Kan Ouivirach

ผมเป็นคนที่เชื่อว่าถ้าเราอยากจะ Scale การสื่อสาร หรือความรู้ของเราให้กับคนทั่วไป หรือคนในองค์กร หรือแม้กระทั่งคนในอนาคตก็ตาม วิธีการหนึ่งที่ทรงพลังมากคือ “การเขียน” ครับ ณ วันที่ผมเขียนบทความนี้ (Jun 2022) เราน่าจะมีคนอยู่ใน ODDS Community อยู่ประมาณ 370+ คน และด้วยความที่เราทดลอง One Department เราไม่สามารถที่จะนัดคนทั้งแผนกให้มาเจอหน้ากันได้ และแบ่งปันเรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นใน Community ให้เข้าใจร่วมกันได้เลย เรื่องเป็น Mission Impossible มาก ๆ ซึ่งใช่แล้วครับ วิธีหนึ่งที่เราสามารถทำได้ โดยที่ยังคง Keep Everyone in the Loop ได้ และเป็น Async Communication อีกด้วย คือไม่จำเป็นต้องนัดเวลาให้ตรงกันเพื่อสื่อสาร นั่นก็คือ..

การทดลองการแชร์เรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นใน ODDS Community ผ่านการเขียน
การทดลองการแชร์เรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นใน ODDS Community ผ่านการเขียน
เขียนแชร์เรื่องราวในแต่ละอาทิตย์

ผมเป็นคนที่เชื่อว่าถ้าเราอยากจะ Scale การสื่อสาร หรือความรู้ของเราให้กับคนทั่วไป หรือคนในองค์กร หรือแม้กระทั่งคนในอนาคตก็ตาม วิธีการหนึ่งที่ทรงพลังมากคือ “การเขียน” ครับ

ณ วันที่ผมเขียนบทความนี้ (Jun 2022) เราน่าจะมีคนอยู่ใน ODDS Community อยู่ประมาณ 370+ คน และด้วยความที่เราทดลอง One Department เราไม่สามารถที่จะนัดคนทั้งแผนกให้มาเจอหน้ากันได้ และแบ่งปันเรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นใน Community ให้เข้าใจร่วมกันได้เลย เรื่องเป็น Mission Impossible มาก ๆ ซึ่งใช่แล้วครับ วิธีหนึ่งที่เราสามารถทำได้ โดยที่ยังคง Keep Everyone in the Loop ได้ และเป็น Async Communication อีกด้วย คือไม่จำเป็นต้องนัดเวลาให้ตรงกันเพื่อสื่อสาร นั่นก็คือ..

การเขียนนั่นเอง ✍🏻

เราก็เลยกำลังทดลองเรื่องหนึ่งอยู่ครับ นั่นก็คือ “การเขียนแชร์เรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นใน ODDS Community ในทุก ๆ วันสิ้นอาทิตย์ (วันศุกร์)” โดยเรื่องที่เขียนก็จะเป็นเรื่องที่เราได้พบเจอมา มีสถานการณ์ประมาณไหนบ้างในแต่ละไซต์ แล้วเราแก้ไขปัญหาเหล่านั้นอย่างไรบ้าง

เนื่องจากว่าพวกเราดูแลลูกค้าอยู่ตามสถานที่ต่าง ๆ แต่ละที่ก็มีการ Approach การใช้ Knowledge และ Tech Stack ที่แตกต่างกัน ดังนั้นถ้าเราสามารถที่จะทำให้สิ่งเหล่านั้นกลับมาสู่ Community ของเราได้ ผมเชื่อว่า Community จะแข็งแกร่งขึ้น และสุดท้ายภาพในอุดมคติ ผมเชื่อว่าเราเราจะมีภาพรวม มีบริบทเดียวกัน และจะสามารถร่วมกันต่อสู้กับความท้าทายต่าง ๆ ที่เราเผชิญอยู่ได้อย่างสบายกาย และสบายใจ

จริง ๆ เราทดลองเรื่องนี้มาตั้งแต่ต้นปีที่แล้ว (2021) แต่มีช่วงหนึ่งหยุดไป ตอนนี้กลับมาทดลองต่อ และจะทำต่อไปเรื่อย ๆ ครับ ของแบบนี้เป็น Long Term แน่นอน

การวัดผล? บอกตามตรงเลยว่ายังไม่ได้คิดว่าจะวัดผลอย่างไรให้ออกมาเป็นรูปธรรม 😎 ถ้าวัดตามตัวเลขก็คือเริ่มมีพี่ ๆ น้อง ๆ จากไซต์ต่าง ๆ เข้ามาร่วมเขียนมากขึ้น แต่ถ้าในแง่ของ Knowledge ยังไม่ชัดเจนนัก แต่โดยส่วนตัวที่แน่ ๆ คือ ถ้าวันไหนผมจำเป็นต้องเข้าไปช่วยอีกไซต์หนึ่ง ผมสามารถเข้าไปได้แบบไม่รู้สึกว่าเป็นปลาช็อคน้ำแน่นอน มีความเตรียมตัวเตรียมใจไว้แล้ว 😂 หรือจริง ๆ อาจจะวัดเป็นจำนวนคนก็ได้มั้งนะ ถ้าเรามีคนที่สามารถที่จะย้ายไปช่วยอีกไซต์หนึ่งได้ โดยไม่ต้องเปลืองพลังในการ Catch Up ได้ มันก็น่าจะดีไม่น้อยเลยทีเดียว

มีที่ไหนได้ลองวิธีนี้บ้าง ได้ผลอย่างไร วัดผลกันประมาณไหน ยินดีพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันนะครับ 😉

--

--

เรื่องการสร้าง Career Path เราสามารถสร้างของตัวเองได้นะ ไม่จำเป็นต้องรอให้บริษัทมากำหนดชีวิตของเรา ผมอยากจะมาแชร์วิธีหนึ่งที่ผมใช้ และเป็นแนวทางในการพัฒนาตัวผมเองด้วยไปในตัว ซึ่งแน่นอนว่าของพวกนี้เราสามารถที่จะเขียนลง Brag docs ของเราได้ด้วยเช่นกันครับ เผื่ออยากลองเอาไปใช้กัน ผมลองสรุปออกมาเป็น 3 ขั้นตอนประมาณนี้ #1 เริ่มต้น: หาความสุขของตัวเองให้เจอ การที่เราอยากจะเก่งในด้านอะไรก็ตาม สิ่ง ๆ นั้น เราควรต้องทำแล้วมีความสุขด้วย หลายคนลืมสิ่ง ๆ นี้ไป อยากให้ลองดูคลิปวีดีโอด้านล่างนี้นะ เป็นเรื่องของอิคิไก…

การสร้าง Career Path ของตัวเองทำอย่างไรได้บ้าง?
การสร้าง Career Path ของตัวเองทำอย่างไรได้บ้าง?

บางส่วนสรุปมาสั้นๆ จาก Get your work recognized: write a brag document แนวคิดของเอกสารนี้คือประมาณว่า ไม่มีใครที่อยู่ดีๆ มารับรู้ได้หรอกว่าเราทำงานอะไรบ้าง และเราควรจะได้รางวัลตอบแทนประมาณไหน ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วมันจะมีความซับซ้อนเข้าไปอีก เพราะว่างานบางอย่างจะมีคนจำได้แม่นมาก แต่งานบางอย่างถึงแม้จะสำคัญมากก็ตาม หลายคนก็จะจำไม่ค่อยได้เท่าไหร่ (แม้แต่ตัวเราเองก็ตาม 😅) การเขียนเอกสารแนวนี้จะเป็นวิธีหนึ่งที่สามารถเป็นที่อ้างอิงผลงานของเราได้ และเป็นการสะท้อนตัวเราเองด้วยว่างานที่เราทำลงไปมีความสำคัญแค่ไหน เราได้เรียนรู้อะไรจากมันบ้าง และถ้าเราจะทำในสิ่งที่แตกต่าง เราจะทำอะไร

ประโยชน์ของการเขียน Brag Document
ประโยชน์ของการเขียน Brag Document
Photo by Diana Polekhina on Unsplash

บางส่วนสรุปมาสั้นๆ จาก Get your work recognized: write a brag document

แนวคิดของเอกสารนี้คือประมาณว่า ไม่มีใครที่อยู่ดีๆ มารับรู้ได้หรอกว่าเราทำงานอะไรบ้าง และเราควรจะได้รางวัลตอบแทนประมาณไหน ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วมันจะมีความซับซ้อนเข้าไปอีก เพราะว่างานบางอย่างจะมีคนจำได้แม่นมาก แต่งานบางอย่างถึงแม้จะสำคัญมากก็ตาม หลายคนก็จะจำไม่ค่อยได้เท่าไหร่ (แม้แต่ตัวเราเองก็ตาม 😅)

การเขียนเอกสารแนวนี้จะเป็นวิธีหนึ่งที่สามารถเป็นที่อ้างอิงผลงานของเราได้ และเป็นการสะท้อนตัวเราเองด้วยว่างานที่เราทำลงไปมีความสำคัญแค่ไหน เราได้เรียนรู้อะไรจากมันบ้าง และถ้าเราจะทำในสิ่งที่แตกต่าง เราจะทำอะไร

ประโยชน์ที่เราจะได้รับ ♥️

  • ใช้อ้างอิง — แน่นอน เราสามารถใช้อ้างอิง และเป็นตัวแทนความสำเร็จของเราในแต่ละขั้นได้
  • สะท้อนตัวเอง — เราได้เขียน และได้สะท้อนสิ่งที่เราลงแรงไป และได้เรียนรู้ในช่วงเวลาที่ผ่านมา
  • เรียนรู้จากเพื่อนๆ — การแชร์ให้กับเพื่อนๆ ได้อ่าน ตรงนี้อยากแนะนำให้ลองอ่านของเพื่อนๆ ครับ จะพบว่ามันเป็นสิ่งที่ล้ำค่ามาก ประมาณว่าแค่เราได้อ่านของเพื่อน เราก็รู้สึกเก่งขึ้นแล้วอะไรประมาณนั้น
  • กำลังใจ — ช่วงแรกๆ อาจจะไม่ค่อยรู้สึกเท่าไหร่ ถ้าเราสามารถอัพเดทเอกสารนี้ไปต่อได้เรื่อยๆ เราจะเห็นคุณค่าของมันตอนที่เราย้อนกลับมาอ่านครับ มันจะเป็นสิ่งที่ให้กำลังใจกับเรา
  • ฝึกฝนสมอง — เมื่อเราเขียนสิ่งที่อยู่ในหัวเราออกมาได้ เราจะเรียบเรียงของที่อยู่ในหัวของเราได้ดีขึ้นมากครับ ใครที่คิดว่าตัวเองอธิบายไม่เก่ง การเขียนจะช่วยฝึกได้

จริงๆ ยังมีประโยชน์อีกเพียบเลยนะครับ ลองเขียนกันดู และใช้เวลาดื่มด่ำไปกับมัน ☺️

--

--

“ถ้ามีปัญหาอะไรก็บอกนะ” เลิกพูดแบบนี้ได้แล้ว ถ้าอยากจะสร้างทีม
“ถ้ามีปัญหาอะไรก็บอกนะ” เลิกพูดแบบนี้ได้แล้ว ถ้าอยากจะสร้างทีม
Photo by CoWomen on Unsplash

หนังสือ It Doesn’t Have to Be Crazy at Work เป็นหนังสือที่ผมมักจะย้อนกลับมาอ่านซ้ำ และใช้อ้างอิงมากที่สุดในชีวิตการทำงาน ซึ่งวันนี้ก็ได้กลับมาอ่านบท “อย่าเป็นคนสุดท้ายที่รู้” อีกครั้ง เลยมาเขียนสรุปเก็บไว้

เคยได้ยินกันไหมครับว่าพี่ๆ ที่เป็นระดับซีเนียร์ หรือหัวหน้าทีมมักจะมีคำพูดติดปากอย่างหนึ่งว่า “ถ้ามีปัญหาอะไรก็บอกนะ” หรือประโยคที่ว่า “My door is always open” ซึ่งจริงๆ แล้วประโยคพวกนี้แหละคือปัญหา และเป็นปัญหาที่จะค่อยๆ ใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะในการสร้างทีม สร้างวัฒนธรรมในองค์กร

ซึ่งผมเองก็เคยพูดนะ แต่เดี๋ยวนี้ลดน้อยลงแล้ว เพราะอะไรหนังสือเล่มนี้ถึงบอกว่ามันเป็นปัญหาล่ะ แล้วทำไมผมถึงเห็นด้วยกับเค้า? หนังสือเค้าบอกแบบนี้ครับ

ประโยคนี้เป็นการผลักความรับผิดชอบเรื่องการเปิดปากพูดไปที่พนักงาน

หลายๆ คนฟังแล้วอาจจะมีความรู้สึกประมาณว่า.. ดีจังเลย หัวหน้าทีมเปิดกว้างรับฟังปัญหา เราสามารถเข้าไปหาเค้าได้ทุกเมื่อเลย

ก็อาจจะจริงก็เป็นได้ครับ แต่ว่าส่วนใหญ่แล้วมันไม่ได้เป็นอย่างนั้นเลย น้อยคนมากครับ เรียกว่าแทบจะไม่มีเลยดีกว่าที่จะเข้าไปคุย 😅 ลองรีวีวกับเรื่องราวต่างๆ ที่ผ่านมา บ่อยครั้งแล้ว พอเรามีปัญหาจริงๆ ในทีม หัวหน้านี่แหละจะเป็นคนที่รู้เรื่องคนสุดท้าย และส่วนใหญ่ปัญหาก็จะบานปลายไปแล้ว อาจจะต้องมีการเสียน้ำตากันได้ บ้างก็อาจจะลาออกไปแบบสิ้นหวังกับบริษัท หรือสุดท้ายก็จะมีประโยคจากพนักงานที่ยังทำงานอยู่ว่า “เบื้องบนเค้าจะมารู้อะไร เค้าไม่ได้มาดูเราทำงานสักหน่อย”

หัวหน้าก็จะบอกลูกน้องกลับไปว่า “มีปัญหาแล้วทำไมไม่มาบอก?”

คุ้นๆ กันไหม? 🙂 ก็ติดลูปกันไปครับ

อย่าง Harvard Business Review ก็มีลงบทความเขียนถึงปัญหาประมาณนี้อยู่ด้วยนะ

ทีนี้ถ้าคนที่หลงเข้ามาอ่านกำลังสร้างทีมอยู่ โดยเฉพาะคนที่เป็นหัวหน้า หรือผู้นำองค์กร ไม่ว่าจะอยู่ตำแหน่งไหนก็ตามนะครับ สามารถป้องกันลูปที่พูดถึงข้างต้นได้โดยการเลิกพูดประโยคแบบนั้นกันนะ

เราไม่จำเป็นที่จะต้องรอให้เกิดเรื่องก่อนถึงจะได้รู้เรื่องเหล่านั้น เราสามารถ “ถาม” ได้ และเข้าไปพูดคุยกับทีม ถ้าเราทำงานกันด้วยความไว้เนื้อเชื่อใจกัน เราก็จะรู้เรื่องความเป็นไปในทีม ความเป็นไปในองค์กร ช่วงแรกๆ อาจจะไม่ค่อยได้อะไร แต่ถ้าทำเป็นประจำเมื่อไหร่ เมื่อนั้นก็น่าจะได้เรื่องราวที่เยอะขึ้นเรื่อยๆ เอง สุดท้ายเค้าก็จะมาคุยกับเราเอง โดยที่เราไม่จำเป็นต้องพูดประโยคผลักภาระนั้นอีกต่อไป

จริงๆ ในองค์กร เมื่อคนเรามีตำแหน่งยิ่งสูงเท่าไหร่ มันก็จะยิ่งหนาวเท่านั้น เพราะเป็นจุดที่มีน้อยคนที่จะเข้าถึง ยิ่งเป็น CEO ยิ่งอาจจะไม่รู้เรื่องเกี่ยวกับคนทำงานเลยก็เป็นได้นะ ลองหาเวลามาคุยกับคนในทีม กับคนทำงานดูนะครับ แค่เดินมารับฟังปัญหาด้วยตัวเอง มาถามไถ่ แค่นี้เดี๋ยวทุกๆ อย่างมันก็จะดีขึ้นเอง

ผมคิดว่าเราหมดยุคที่จะนั่งอยู่ในห้องรอฟังปัญหาแล้วล่ะครับ เดินออกมากันเถอะ ผมขอเป็นกำลังใจให้ครับ 😉

--

--

เหตุผลหลักๆ เหตุผลหนึ่งที่ทำให้ลูกน้องเริ่มไม่เชื่อถือหัวหน้า

Photo by Sebastian Herrmann on Unsplash

ก่อนหน้านี้ผมหาคำอธิบายได้ลำบากว่าทำไมคนนี้ที่เป็นหัวหน้า หรือผู้นำ ถึงไม่น่าเชื่อถือ ทั้งๆ ที่ดูแล้วเค้าก็น่าเชื่อถือนะ ดูย้อนแย้งดีเนอะ 😅

ผมได้โอกาสได้อ่านบทความ Virtual team building: How to build trust in a remote team beyond games and activities และได้เรียนรู้ว่า Trust หรือความเชื่อถือ (หรือความเชื่อใจ) มีอยู่ 2 แบบนะ คือ

  1. Affective Trust
  2. Cognitive Trust

Affective Trust

เป็น Trust ที่เรารู้สึกถึงเจตนาของหัวหน้า หรือผู้นำนั้นๆ ซึ่งตรงนี้เป็น Trust ที่ผมมองว่าสามารถสร้างได้ง่ายโดยการพูดคุยปรับความเข้าใจกัน หัวหน้าสามารถพูดถึงวิสัยทัศน์ที่มี เป้าหมายของความสำเร็จร่วมกัน และแสดงให้เห็นถึงแรงสนับสนุนที่มีต่อลูกน้อง

Trust แบบนี้สามารถเห็นได้จากหลายๆ หัวหน้า หรือผู้นำหลายๆ ท่านเลย แต่.. ประเด็นคือ “มันไม่เพียงพอ” เราจะต้องมีอีก Trust หนึ่งด้วยครับ

Cognitive Trust

เป็น Trust ที่เรารู้สึกถึงความเชื่อในความสามารถของหัวหน้า หรือผู้นำนั้นๆ ในการลงมือทำตามเจตนาของเขาเอง ..​ นี่แหละครับ ผมคิดว่า Trust แบบนี้ที่หลายๆ คนขาดไป และส่วนใหญ่ไม่รู้ตัวเลยว่าตัวเองกำลังทำให้ Trust ส่วนนี้หายไปเรื่อยๆ ด้วย อันนี้อันตรายมาก

ที่สำคัญเลย Trust แบบนี้เป็น Trust ที่สร้างยากกว่าแบบแรกมาก ถ้าเสียมันไป เราจะเหนื่อยมากแน่ๆ เพราะมันต้องเปลี่ยนพฤติกรรมของเราเลยทีเดียว เนื่องจากว่าถ้าเราไม่เปลี่ยนพฤติกรรมแล้ว ไม่ว่าเราจะพยายามแค่ไหน พฤติกรรมเดิมของเรามันจะย้อนกลับมาทำให้ลูกน้องไม่เชื่อถือ และตรงนี้มันจะทำให้ลูกน้องไม่เชื่อถือหนักกว่าเดิมอีก

ในฐานะหัวหน้า หรือผู้นำ ถ้าอยากจะให้ลูกน้อง หรือผู้ติดตามเชื่อถือเราในระยะยาว และตลอดไป จำเป็นต้องรักษา Trust ทั้ง 2 แบบไว้คู่กันเสมอ นะ ถ้าขาดแบบแรกไป แน่นอนว่าลูกน้องก็คงคิดว่าเราไม่มีวิสัยทัศน์ และคงไปมองหาหัวหน้าคนอื่นแน่ ถ้าขาดแบบที่ 2 ไป ถึงแม้ว่าเค้าจะเชื่อในวิสัยทัศน์ก็ตาม สุดท้ายเค้าก็จะจากไปอยู่ดี ไปหาคนที่พูดจริงทำจริง และวิสัยทัศน์ดีแทน

ถึงตอนนี้ผมสามารถอธิบายได้ชัดเจนขึ้นแล้วว่าทำไมผมถึงเชื่อถือบางคน และทำไมผมถึงคิดว่าผมเชื่อถือเค้า ทั้งๆ ที่จริงแล้วอาจจะเชื่อถือเค้าแค่ 50% ก็เป็นไปได้ พอได้รู้แบบนี้แล้ว คิดว่าน่าจะหาแนวทางในการแก้ปัญหาทั้งของตัวเอง และอาจจะสามารถช่วยคนอื่นได้ตรงจุดมากขึ้นอีกด้วย

ใครที่เป็นหัวหน้า หรืออยู่ในฐานะผู้นำ ลองสังเกตตัวเองดูนะว่า เราสร้าง Trust ไว้ทั้ง 2 แบบหรือยัง 🙂

--

--

ค้นหาการพูดในฉบับของตัวเอง และก้าวข้ามขีดจำกัดไปด้วยกันนะ :) — เนื่องด้วยสายอาชีพด้าน Technology ที่ผมทำอยู่ มักจะมีทั้งเรื่องการจัดอบรม มีออกไปพูดตามงานต่างๆ ถูกเชิญไปสอนตามมหาวิทยาลัยบ้าง จัด Meetup ของตัวเองบ้างอะไรแบบนี้ บางงานดีบ้างพลาดบ้างสลับกันไป แต่ว่าจะมี Feedback หนึ่งที่คล้ายๆ กันที่ผมมักจะได้รับกลับมาจะเป็นประมาณว่า “เป็น Talk ที่ดีนะ สอนดี เข้าใจง่าย แต่.. ฟังแล้วง่วง” …เอ่อ.. ฟังแล้วเหมือนจะดีนะ แต่ก็เจ็บปวดไปในเวลาเดียวกัน 🥲 (ถ้าใครเคยพูดแบบนั้น แล้วบังเอิญมาอ่าน ผมต้องขอบคุณไว้ ณ ที่นี้ด้วยนะครับ)

“Speak Like No Other” ผมได้ประสบการณ์ และเรียนรู้อะไรบ้างจากคอร์สนี้?
“Speak Like No Other” ผมได้ประสบการณ์ และเรียนรู้อะไรบ้างจากคอร์สนี้?
Kan Ouivirach

Kan Ouivirach

Data Craftsman. Passionate in software engineering, data engineering, and data science. ♥